Existen diversos estudios que evidencian la existencia de un sesgo en las evaluaciones y reconocimiento de méritos en contra de las mujeres: para el mismo grado de productividad y méritos, la mujer es considerada menos competente. No solemos ser conscientes de nuestros sesgos por lo que la única forma de hacerlo patente es estudiando estadísticamente los resultados de evaluaciones ciegas.

Los sesgos en las evaluaciones aparecen en distintas etapas de la vida y pueden ir afectando a las decisiones que tomamos con respecto a nuestra trayectoria profesional. Este sesgo, que se produce independientemente del género de la persona evaluadora, es fundamentalmente inconsciente y presenta matices en diferentes países. A pesar de ello, los resultados de las evaluaciones en procesos de contratación parecen ser sensibles a la paridad en la composición del tribunal evaluador.

Los sesgos también existen en otros aspectos cotidianos del mundo científico. Los méritos de un investigador o investigadora dependen en gran medida del reconocimiento de otros miembros de la comunidad científica al trabajo realizado: revistas en las que aceptan un trabajo, citas a los artículos publicados, invitaciones a conferencias, premios y nominaciones… Con el nombre de efecto Matilda se hace referencia al olvido sistemático y la invisibilización del trabajo de las mujeres científicas. Aunque existen frecuentes quejas de sesgo en los premios otorgados o las invitaciones a conferencias, no suele ser fácil demostrar y cuantificar esta invisibilización. Algunos estudios han demostrado sin embargo que los artículos científicos en los que las mujeres juegan un papel predominante se citan menos.

Mencionamos aquí algunos estudios de los que se desprenden las conclusiones anteriores.

Sesgos en las calificaciones durante los estudios

Los sesgos en las evaluaciones pueden aparecer ya en las primeras etapas de la educación escolar. En un reciente estudio realizado en Tel-Aviv (Israel) se comparó la evaluación de los exámenes de miles de estudiantes en ciertas asignaturas en pruebas internas que realizan los propios profesores que conocen a los alumnos y alumnas y en pruebas externas en las que la evaluación es ciega. En los exámenes de matemáticas en primaria, las chicas sacaban mejores notas que los chicos en las pruebas externas de evaluación ciega pero peor en las pruebas internas de evaluación no ciega. En los exámenes de inglés y hebreo no se aprecia un sesgo en contra de las chicas. Se hizo un seguimiento de los mismos estudiantes que concluyó que las chicas que habían sido desanimadas con las calificaciones elegían los cursos de ciencia en menor medida mientras que los chicos que se habían beneficiado del sesgo mejoraban su rendimiento en los cursos superiores.

Otro estudio relacionado se realizó en Suiza, Austria y Alemania en 2014 con estudiantes ficticios de secundaria que contestaban a una pregunta conceptual (no numérica) de Física. Todas las preguntas y respuestas eran exactamente iguales y los profesores tenían acceso al supuesto género de la persona que la había escrito. Los profesores (730 en total) no sabían que estaban participando en un estudio de género y pensaban que estaban juzgando estudiantes reales. En las evaluaciones, apreciaron un sesgo en contra de las chicas. La existencia de este sesgo era independiente del género de los evaluadores y desaparecía al aumentar la experiencia de los profesores y profesoras. Este sesgo no afectaba a los profesores (hombres) alemanes.

Sesgo en el acceso a un puesto de trabajo

En cuanto a la evaluación para cubrir un puesto de trabajo, en 2012 se publicó un artículo en el Proceedings of the National Academy of Sciences en el que se envió un mismo currículum, para cubrir una plaza de jefe de laboratorio a 127 miembros de facultades de biología, química y física. Los candidatos eran todos estudiantes. La única diferencia entre los CV que recibieron estas 127 personas fue el nombre de la persona candidata: 63 de ellos tenían un nombre masculino y otros 64 femenino. A pesar de que los CV eran idénticos, las “candidatas” fueron juzgadas menos competentes y menos aptas para el trabajo que los “candidatos”. También se ofrecía menos orientación (mentoring) a las mujeres que a los hombres y un salario significativamente menor ($26.507,95 frente a $30.238,10). El sesgo observado era independiente del género de la persona evaluadora, de su edad, su categoría profesional y su área de trabajo, por lo que se concluye que el sesgo es inconsciente y no refleja hostilidad hacia las mujeres.

Otro estudio se basó en un experimento en el que los “empleadores” tenían que “contratar” a una persona para realizar un trabajo aritmético sencillo (sumas de cifras de dos dígitos). Cuando los empleadores tenían que hacer una selección para el puesto de trabajo sin tener ningún tipo de información sobre su habilidad para realizar las sumas, la probabilidad de que escogieran a un hombre era el doble de la de escoger a una mujer. Si los candidatos y candidatas hacían una valoración personal de sus habilidades, la discriminación en la contratación se mantenía porque los hombres, al contrario de las mujeres, tienden a exagerar sus capacidades. La discriminación disminuía, pero se mantenía en favor de los hombres, si los “empleadores” tenían información fehaciente (como resultado de una prueba) de las habilidades aritméticas de las personas candidatas.

Un estudio anterior, de 1997, investigó posibles sesgos en las evaluaciones del Consejo de Investigación Médico Sueco utilizando los currículum de las personas solicitantes de contratos postdoctorales (114 solicitantes). Se evaluó el grado de productividad de cada solicitante con una puntuación objetiva basada en las publicaciones (número de artículos, factor de impacto, artículos como primer autor, citas …) y se comparó con el grado de competencia que habían recibido los currículum por parte del tribunal de selección de los contratos. Se vio que para el mismo grado de impacto los hombres eran evaluados mucho más favorablemente. Una mujer tenía que ser 2.5 veces más productiva que el solicitante varón promedio para recibir la misma calificación.

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(izq) Grado de competencia otorgado en la evaluación comparado con la productividad científica (impacto total).

A pesar de que diversos estudios sugieren que el sesgo en la evaluación no depende del sexo de la persona que evalúa, según se recoge en el libro blanco el género de las personas que forman el comité de selección influye en la probabilidad de las mujeres de ser contratadas. En particular se estimó que un evaluador adicional varón en el comité disminuía la probabilidad a cátedra de una mujer frente a un candidato varón en un 14%. El sesgo es de signo contrario y menor (5%) en las habilitaciones a titular.

Sesgo en el número de citas

En un artículo publicado en la revista Nature en 2013, se analizaron 5,483,841 artículos de investigación y revisiones con 27,329,915 autores. A los autores le asignaron el género usando datos de la base de datos de la Seguridad Social de Estados Unidos entre otras fuentes. Encontraron que en los países más productivos todos los artículos con mujeres en posiciones dominantes eran menos citadas que si los hombres estaban en la misma posición. En este trabajo no se analizaron las características del artículo que había firmado cada autor (área, revista en la que se publicó, etc), por lo que no se sabía si estos aspectos influían en el menor número de citas.

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Recientemente otro grupo ha estudiado 200.000 artículos del área de astronomía. Mediante un algoritmo de aprendizaje automático han identificado las aspectos específicos de cada artículo. Encontraron que en global los artículos en los que una mujer es primera autora tienen un 6% menos de citas que el total. Sin embargo si se tuvieran en cuenta los aspectos específicos de cada artículo éstos deberían haberse citado un 4% más, por lo que el sesgo en las citas estimado es de un 10%.